Evaluasi Kinerja (2)

Evaluasi Kinerja dengan Kombinasi Metode MBO dan BARS. Apakah bisa diterapkan pada instansi pemerintah ? Ini adalah pertanyaan yang diajukan di sini. Dan jawabannya adalah “ya, kombinasi metode MBO dan BARS dapat diterapkan pada instansi pemerintah.” Penjelasan  mengapa dapat diterapkan sebagai berikut :Penilaian Evaluasi Kinerja memiliki beberapa pendekatan seperti pendekatan perbandingan, pendekatan berdasarkan sifat, pendekatan berdasarkan hasil dan pendekatan berdasarkan perilaku. Penerapan pendekatan tersebut harus terkait dengan tujuan pelaksanaan dan tujuan strategis organisasi (perusahaan atau instansi pemerintah). Dimensi penilaian pun harus mampu mendukung proses pencapaian tujuan strategis dan komitmen terhadap tujuan organisasi dan perilaku pegawai/karyawan. Pendekatan penilaian kinerja dapat lihat di sini.

Sampai saat ini, penilaian evaluasi kinerja pegawai/karyawan di instansi pemerintah menggunakan pendekatan berdasarkan sifat dengan metode penilaian skala peringkat (Rating Scale). Skala peringkat merupakan sistem penilaian yang paling popular untuk menilai kinerja karena sistem penilaian menggunakan cara yang paling sedikit membutuhkan usaha. Sistem ini terdiri dari dua bagian yaitu : bagian suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Skala yang digunakan misalnya ’amat baik’ (nilai 90 – 100); ’baik’ (nilai 80 – 89); ’cukup’ (nilai 70 – 79); ‘kurang’ (nilai 60 – 69); dan ‘sangat kurang’ (nilai 0 – 59). Kekuatan dan Kelemahan dapat dilihat di sini.

Adanya reformasi birokrasi, sistem penilaian evaluasi kinerja yang digunakan sampai saat ini perlu disesuaikan. Pemilihan metode yang tepat dalam penilaian evaluasi kinerja karyawan/pegawai  harus dapat disesuaikan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Penggunaan MBO atau BARS  atau campuran dapat saja dilakukan. Namun, sebaiknya kita mengetahui metode yang akan dipakai dalam mengevaluasi kinerja. Kali ini, akan diperkenalkan MBO dan BARS.

MBO. Penilaian evaluasi kinerja dengan metode Management by Objectives (MBO) merupakan penilaian dengan menggunakan pendekatan berdasarkan hasil. MBO adalah metode penilaian kinerja karyawan/pegawai yang berorientasi pada pencapaian sasaran kerja. Sasaran kerja yang akan dicapai ditentukan oleh pimpinan dengan melibatkan staf. Begitu pula, ukuran-ukuran yang digunakan dalam kurun waktu tertentu di masa depan. Hal ini dilakukan dengan harapan bahwa pimpinan dan staf akan memiliki rasa tanggung jawab. Pimpinan berserta staf melakukan evaluasi atas pencapaian kinerja dan memutuskan sasaran baru bila terjadi kegagalan atau belum tercapai sasaran kerja yang diinginkan.

Pada metode ini, Penilai adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi serta dapat mengembangkan strategi. Rata-rata metode MBO membutuhkan waktu 2 tahun untuk berjalan dengan efektif. Oleh karena itu penggunaan metode ini harus sesuai dengan kondisi perusahaan/instansi pemerintah, antara lain : Perusahaan/instansi pemerintah memiliki sasaran kerja yang akan dicapai dalam satu tahun anggaran. Sasaran ini diketahui oleh seluruh karyawan/pegawai; Dan setiap karyawan/pegawai memiliki sasaran kerja yang spesifik dan dibuat dalam satu tahun anggaran. Dengan demikian karyawan/pegawai tidak boleh terpaku pada aktivitas rutin. Metode MBO mengarahkan karyawan/pegawai agar fokus pada hasil bukan pada aktivitas.

Kesuksesan metode MBO akan tercapai bila perusahaan/instansi pemerintah mampu :

1. Mendefinisikan tujuan dan sasaran organisasi pada level pimpinan (Dewan Direksi atau Eselon I dan II).
2. Menganalisis tugas pokok dan fungsi manajemen serta memikirkan spesifikasi pekerjaan sebagai pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab dari pimpinan.
3. Membuat standar performansi karyawan/pegawai.
4. Menyusun dan menyetujui sasaran kerja spesifik.
5. Menyelaraskan target individu dan target organisasi.
6. Membangun sistem informasi manajemen untuk memantau perkembangan pencapaian kinerja.

Pada instansi pemerintah sudah dilakukan melalui Instruksi Presiden Indonesia (Inpres) Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Namun,  Laporan AKIP hanya mengambarkan kinerja organisasi melalui Sitem AKIP dan dibuat oleh Eselon I dan II.

BARS. Penilaian evaluasi kinerja dengan metode Behavioral Anchored Rating Scale (BARS) merupakan penilaian dengan menggunakan pendekatan berdasarkan perilaku. BARS dapat dibentuk dan dianalisis sesuai variabel dan indikator yang telah ditentukan. Pada prinsipnya BARS merupakan kombinasi dari metode Graphic Rating Scale (GRS) dan Critical Incident Method (CIM).

GRS merupakan metode dengan pendekatan berdasarkan sifat. Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai dan mengategorikan dalam angka. Karyawan/pegawai dengan nilai tertinggi memiliki kinerja terbaik. Sebaliknya bila nilai terendah, karyawan/pegawai tersebut memiliki kinerja terburuk.

CIM merupakan metode dengan pendekatan berdasarkan perilaku. Pada metode ini, penilai diharuskan mencatat apa yang dikerjakan oleh karyawan/pegawai. Penilai mendata respon dari karyawan/pegawai yang dinilai, apakah dapat tetap fokus dan mendukung sasaran atau menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

Pada BARS, langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengumpulkan data, berupa perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk setiap dimensi kinerja. Data tersebut dikelompokkan menjadi dasar penilaian evaluasi kinerja. Data tersebut dapat berupa, antara lain : kegiatan harian yaitu melakukan pekerjaan dengan teliti, cepat, ramah dan akurat; keandalan dan komunikasi yaitu serius, konsentrasi, berpartisipasi menangani pekerjaan lain, dan menyampaikan pesan dengan mudah dipahami, singkat, jelas dan dapat ditindaklanjuti; kualitas kerja yaitu kelengkapan administrasi pekerjaan, tertib, aktif, dan tepat waktu; inisiatif dan kerjasama; budaya kerja yaitu bekerja sesuai prosedur dan mengetahui hak dan kewajiban kerja.

Pada metode ini, deskripsi prestasi kerja yang baik dan yang tidak memuaskan dibuat oleh karyawan/pegawai sendiri, rekan kerja dan atasan langsung. Dengan demikian ukuran dan standar kerja telah jelas sehingga dapat membantu dalam penilaian. Namun penilai akan menemui kesulitan untuk mengamati prestasi kerja setiap individu karena sifat subyektifitas penilai berkurang. Dan juga penilai harus jeli dalam mengamati setiap perilaku karyawan/pegawai.

Evaluasi kinerja dengan kombinasi metode penilaian MBO dan BARS dapat diterapkan pada instansi pemerintah agar kinerja karyawan/pegawai meningkat. Bahkan harus dilakukan sejalan dengan renumerisasi kepegawaian. Namun belum ada keputusan sampai saat ini tentang revisi daftar penilaian untuk seluruh instansi pemerintah. Penilaian evaluasi kinerja pegawai sangat diperlukan guna meningkatkan produktifitas kerja karyawan/pegawai.

Evaluasi kinerja dengan metode kombinasi tersebut sementara dapat dilakukan berdasarkan komitmen tingkat lokal.

Sumber : http://www.ittelkom.ac.id/library, http://www.damandiri.or.id/file/ahmadrajaulunairbab6.pdf.

Filed under: Diskusi, Evaluasi, IBSN, Opini , analisis, Badiklat Dephan, evaluasi, IBSN, Informasi, kinerja, metode, pelajaran, PNS, sdm