FAITES COMME CHEZ VOUS

Beramal dengan ilmu dan pengalaman mulai dari rencana, organisasi, kontrol sampai evaluasi. Diharapkan dapat mencerdaskan bangsa demi negara tercinta, NKRI. Semoga bermanfaat bagi nusa dan bangsa.

Methods of Analysis Cenya95

Naskah ini tadinya mo ditulis dalam bahasa Inggris, tapi setelah lihat komen di Job analysis Cenya 95, Sy urungkan niat tersebut. Maka jadinya seperti ini… dech. Mudah-mudahan bermanfaat.

Metodologi Analisis jabatan dapat mencakup satu atau lebih metoda berikut:

  1. Pemeriksaan pengetahuan dan catatan yang sudah ada,
  2. Observasi pada kinerja pekerjaan dalam tempat kerja (misalnya pekerjaan belajar),
  3. Wawancara dengan pejabat/atasan,
  4. Survey dari pejabat/atasan, dan
  5. Pakar Pokok Panel (SME).

Metoda survey memerlukan pejabat/atasan untuk menguji daftar tugas, mengidentifikasikan tugas itu dilakukan pada pekerjaan dan perkembangan mereka saat ini untuk setiap tugas dengan waktu yang relatif dalam menyelesaikannya. Pakar Pokok Panel maka menggunakan persediaan barang tugas’ daftar sebagai sebuah kerangka untuk pengembangan lebih lanjut dari survey sesudah sirkulasinya kepada otoritas relevan. Informasi Tambahan, boleh saja dikumpulkan sebagai bagian dari survey, adalah satu tugas belajar indeks kesukaran setiap tugas dan penekanan pelatihan untuk tugas tersebut. TI dan daftar pertanyaan kemudian diujicobakan, diamortisir, lebih lanjut perkembangannya, yang kemudian dikembalikan ke otoritas untuk pemeriksaan peserta dan pengesahan akhir sesudah distribusi. Analis bisa menggunakan data kembali untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan seorang yang benar-benar mengerjakan pekerjaan.

Bagaimanapun, survey menyediakan hanya satu ‘snapshot’ pada suatu momen yang pada waktunya kelompok pekerja dan tidak mengakomodasikan kemampuan bersifat prediksi apapun. Survey adalah satu pendekatan mahal dalam mempertimbangkan biaya yang digunakan, mencakup operasi dan pemeliharaan perangkat keras, waktu penyelesaian dari pekerjaan sejumlah besar dari kekuatan pekerja, dan ketenagakerjaan dari satu analis serta spesialis untuk satu perioda lama pengembangan, pengelolaan dan data penganalisaan untuk satu proyek tunggal. Lebih dari itu, lebih lanjut analisa panjang sering diperlukan untuk memperkuat satu pemahaman dari kebutuhan pelatihan kelompok ketenagakerjaan.

Pewawancaraan dalam proses Analisis jabatan

Wawancara adalah percakapan diarahkan perolehan atau informasi pertukaran. Walaupun secara normal wawancara mencakup satu pewawancara atau satu orang sedang diwawancarai (atau responden), dalam beberapa peristiwa lebih banyak orang dapat dilibatkan dalam bentuk apapun atau kedua peran.

Penggunaan dan pemanfaatan pengembangan terlepas dari informasi pekerjaan terkait.

Derajat struktur pada wawancara bisa bervariasi dari wawancara bebas, kepada setengah-tersusun, tersusun.Pada proses analisis jabatan, wawancara setengah-tersusun biasanya adalah paling sesuai, terutama jika pewawancara menggunakan satu jadual pekerjaan yang menyediakan untuk menjadi informasi di atas/terhadap setiap beberapa aspek dari satu pekerjaan.Suatu jadual secara tipikal terdiri dari satu daftar pertanyaan atau item yang sebelumnya disiapkan tentang sesuatu informasi diperoleh.Jadual pekerjaan menyediakan satu struktur dasar di sekitar mana wawancara dapat dilaksanakan, tetapi pewawancara harus menggerakkan pendekatan wawancara kepada keadaan, khususnya kepada orang sedang diwawancarai dan kepada sifat alami pekerjaan tentang sesuatu informasi sedang ditimbulkan.

Melakukan dan mengenakan’ts untuk pewawancara adalah sebagai berikut:

  • Jangan tidak setuju dengan pernyataan pekerja.
  • Jangan memihak di atas/terhadap isu mengenai keluhan karyawan-pemberi kerja atau konflik.
  • Jangan pertunjukan apapun tertarik akan klasifikasi upah dari pekerjaan.
  • Adalah sopan dan ramah di dalam wawancara.
  • Tidak “bicara dengan tinggi hati” kepada pekerja.
  • Jangan dipengaruhi oleh anda personal gemari dan tidak menyukai.
  • Adalah bukan perseorangan. Jangan criticise atau menyarankan perubahan apapun atau peningkatan pada organisasi atau metoda pekerjaan.
  • Berbicara dengan pekerja hanya dengan ijin dari penyelianya.
  • Memverifikasi data kerja, terutama teknis atau istilah perdagangan, dengan mandor atau pimpinan departemen.
  • Memverifikasi menyelesaikan analisa dengan resmi sesuai.

Mengikuti observasi dan wawancara dengan pekerja analis biasanya mewawancarai penyelia untuk memperoleh informasi tambahan atas beberapa topik seperti pengalaman, pelatihan, dan hubungan kepada pekerjaan lain.

Pakar Pokok Panel (SME WGs)

Penggunaan SME WGs dapat, sebagai sebuah alternatif memungkinkan, dipekerjakan sebagai alat perolehan tepat waktu menghasilkan dengan cara menanyakan berulangkali sebagai peran mereka dan meminta untuk :

  1. Gambarkan hasil atau fungsi spesifik pada satu peran kerja yang dapat secara individu didemonstrasikan.
  2. Definisikan level kinerja ditentukan untuk sub-tugas individual yang mendemonstrasikan kemampuan seseorang untuk melakukan satu aktivitas ditentukan pada satu level dapat diterima pada tempat kerja.
  3. Gambarkan jangkauan situasi, konteks dan syarat-syarat yang dapat atau akan terjadi sementara melakukan bahwa peran.
  4. Menguraikan secara singkat jenis dan lingkup barang bukti diperlukan untuk membantu dalam menentukan apakah keterampilan sesuai menetapkan pencapaian.
  5. Mengidentifikasikan pengetahuan dan keterampilan tertentu mempertimbangkan penting kepada kinerja spesifik.
  6. Mengidentifikasikan karier dan pelatihan memposisikan-spesifik untuk jenis- mereka.

Informasi dari SME WG adalah tersusun sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, sikap dan mengharapkan kinerja tingkat memerlukan melakukan karier, spesialis dan tugas-tugas memposisikan- spesifik pada satu jenis kerja. SME WG metoda menyederhanakan transisi dari standar pekerjaan ke melatih persyaratan serta menyediakan satu hubungan serta jalan kecil audit langsung dari persyaratan tempat kerja ke melatih campur tangan. SME WGs dapat dilakukan di lokasi dengan empat pada lima wakil dari kelompok ketenaga-kerjaan. Apalagi, keikutsertaan petugas latihan yang di tempat itu didasarkan dan/atau orang bertanggungjawab untuk pengembangan pelatihan direkomendasikan untuk membantu kurikulum berikut pengembangannya.

Keuntungan dari metoda WG

  • Sangat cepat
  • Akurat oleh karena kemampuan ke menggerakkan pertanyaan sebagai memerlukan (bandingkan dengan survey metoda)
  • Relatif murah
  • Jalan raya untuk mendebat dan diskusi (ide-ide)
  • SMEs bisa berhasil atau gagal sama sekali; menang atau kalah!
  • Konflik di dalam kelompok bisa merintangi kemajuan
  • Metoda tidak ilmiah atau tepat

Tiga faktor kunci untuk sukses WGs

  • Keterampilan analis
  • Kualitas SMEs
  • Persiapan analis

Pertimbangan Kunci dalam memilih SMEs untuk WG

  • Berapa banyak SMEs diperlukan
  • Jangkauan pengalaman untuk menyediakan kebutuhan data
  • Perhatian kepribadian
  • Jangkauan dari tingkatan
  • Operasional/pengalaman bukan-operasional
  • Pengalaman Saat ini (bukan-melatih)
  • Ketersediaan

Bantuan dalam memilih hak SMEs

  • Otoritas Relevan
  • ‘Pakar’

Pertimbangan Kunci dalam merencanakan WG

  • Proksimiti pada fasilitas dan sumber-sumber daya
  • Biaya (melaksanakan perjalanan)
  • Ketersediaan Perlengkapan (apa anda memerlukan?)
  • Ketersediaan dan jam
  • Lokal sering dipertimbangkan terbaik ! (jika tidak isu dengan melaksanakan perjalanan, fasilitas, datangi menit dan lain-lain)

Analisis tugas Mengenai cara dan Flowcharting

Mengembangkan daftar tugas

Kemampuan kerja meliputi spesifikasi dari pengetahuan dan keterampilan serta aplikasi dari pengetahuan serta keterampilan itu kepada standar pencapaian memerlukan ketenagakerjaan.

Konsep dari kemampuan kerja memfokuskan pada personil dalam tempat kerja dari pada di atas/terhadap proses belajar; itu menjelma kemampuan untuk mentransfer dan menerapkan keterampilan serta pengetahuan pada situasi serta alam lingkungan baru. Hal ini adalah satu konsep lebar dari kemampuan dalam bahwa semua aspek dari prestasi kerja, dan tidak keterampilan tugas yang hanya sempit, dimasukkan.

Konsep dari kemampuan meliputi lima dimensi:

  1. Persyaratan untuk melakukan tugas individual (keterampilan tugas);
  2. Persyaratan untuk mengelola sejumlah tugas berbeda di dalam pekerjaan (keterampilan manajemen tugas);
  3. Persyaratan untuk memberikan reaksi terhadap ketidakteraturan dan gangguan/uraian rutin (keterampilan manajemen kontinjensi);
  4. Persyaratan untuk berhubungan dengan tanggung-jawab dan ekspektasi lingkungan pekerjaan (pekerjaan/keterampilan lingkungan peran); dan
  5. Persyaratan untuk men-transfer keterampilan dan pengetahuan ke/pada situasi baru.

Sebutan/judul harus mengacu pada area didefinisikan/ditentukan dari tempat kerja mempraktekan, haruslah ditulis di/dalam istilah output dan adalah akurat serta ringkas.

Daftar Tugas atau unsur-unsur menggambarkan, dalam istilah output, hal bahwa personil yang pekerjaan dalam seorang area tertentu memungkinkan untuk melakukan, yaitu, satu tindakan atau hasil, yang dapat dibuktikan dan assessable. Unsur-unsur menggambarkan logis, pengelompokan bisa diidentifikasi dan terpisah tindakan serta pengetahuan, berperan untuk membangun satu persyaratan tempat kerja didefinisikan/ditentukan.

Tahap berikutnya dalam pengembangan daftar tugas adalah identifikasi dari sub-tugas adalah tingkat terendah analisis tugas. Mereka:

  1. Panduan asesor dalam menghakimi kinerja bisa diterima [dari] personil; dan
  2. Bantu identifikasi [dari] pengetahuan, keterampilan dan sikap diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Dalam menghasilkan sub tugas, analis harus pertama-tama mengidentifikasikan barang bukti memerlukan untuk mengkaji tugas kerja dan menyadari metoda dengan mana barang bukti dapat diperoleh. Barang bukti dapat dikumpulkan melalui observasi kinerja, melalui komputer atau kertas/makalah mendasarkan proses pengkajian atau melalui simulasi. Metoda aktual memilih keinginan diperlukan sesuai kepada informasi mencari dan setting dimana pengkajian mungkin saja secara logika, dengan aman dan secara ekonomis melakukan.

Sub tugas menyediakan satu pemandu bagi pengkajian, tetapi tidak seperti halnya merupakan satu dokumen pengkajian.

Berbagai hal tentang pernyataan variabel mengidentifikasikan konteks dan syarat-syarat pada suatu kondisi dimana tugas tertentu serta sub tugas dapat dilakukan. RoV pernyataan dapat:

  1. Definisikan batasan-batasan di dalam mana tugas atau tugas-tugas dilakukan ke ditetapkan tingkat kinerja;
  2. Sediakan satu hubungan pada pengetahuan dan pada persyaratan spesifik tugas seperti pengetahuan tiang penyokong. manual teknis, kesehatan dan perundang-undangan keselamatan bersifat jabatan, prosedur operasi perusahaan;
  3. Sediakan petunjuk lebih lanjut untuk pengkajian;
  4. Bantu pengembangan dari program pelatihan;
  5. Mengidentifikasikan teknologi atau perubahan baru pada organisasi pekerjaan dan metoda (misalnya malam visi membelalak).

Daftar Tugas harus meliputi jangkauan keterampilan mencakup mengantisipasi, dapat dioperkan dan keterampilan pemecahan masalah.

Kritis Skills aspek kritis dari satu pekerjaan berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu yang adalah penting pada kinerja. Pengkajian atau pelatihan berbasis pada satu tugas diperlukan harus menggambarkan total kinerja. Bagaimanapun, sub tugas tidak boleh mencakup seperti detil tugas/eksplisit. Informasi yang ekstra mengenai persyaratan kritis adalah berharga ketika mengembangkan satu kursus latihan.

Filed under: Article, Diklat, Evaluasi, IBSN, , , , , , , , , ,

3 Responses

  1. fake handbags mengatakan:

    Replica handbags are so cheap so people want to buy one or more.

  2. EFER mengatakan:

    info yang bagus dan sangat bermanfaat bagi sy dalam mendesain sebuah diklat.
    thanx

  3. Ning mengatakan:

    Don’t worry, sir. Khan ada kamus besar… :mrgreen:

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Arsip

Masukkan alamat surel Anda untuk berlangganan dan menerima pemberitahuan tulisan baru melalui email.

Bergabunglah dengan 1.043 pengikut lainnya

Halaman

Award

Dunia Nyata :

1. The Best Blog pada Lomba Blog Badiklat Dephan.

2. Juara Harapan Lomba WebBlog Korpri Dephan.

3. Winner Lucky Votter at 2nd IBSN Blog Award

Dunia Maya :

1. Award Nyante Aza Lae from Sarah

2. Award Gokilzz from Sarah

3. Award Oscar from Sarah

4. Special Award Special Day from Mahendra and from Aling

5. Friendly blogger award 2009 from Ofa Ragil Boy

6. Your blog is Fabulous from Newbiedika

7. Bertuah Award 2009 from Newbiedika and from wahyu ¢ wasaka

8. Kindly Blogger 2009 from Newbiedika

9. Smart Blogger from Newbiedika

10. Super Follower Award from Newbiedika

11. Your BLOG makes us SMILE from Newbiedika

12. Friendship Emblem from Newbiedika

13. Tutorit Friendship from Mahendra

14. Special Award Special 4U from Siti Fatimah Ahmad

15. Pasopati Award from Ali Haji, from newbiedika-fly, and from diazhandsome

16. Award Mawar Merah from OLVY

17. Bintang Wiki Wikipedia from Aldo Samulo

18. Award Perkasa - kau adalah yang terbaik from Siti Fatimah Ahmad

19. Award Truly Blogger from Pelangiituaku

20. Stylish Blogger Award from Siti Fatimah Ahmad

21. Beginner Experienced Editor Wikipedia from Wagino & Mikhailov Kusserow

22. Very Inspiring Blogger Award from Siti Fatimah Ahmad.

23. Liebster Award from Siti Fatimah Ahmad.

enjoy-jakarta

logo-ibsn-11

hiblogikoh

%d blogger menyukai ini: